Sidebar

Инструмент управления мобильностью трудовых ресурсов

Биржа проектной занятости

В последние годы российская нефтегазовая отрасль столкнулась с проблемой острой нехватки инженерно-технических кадров. Инновационные инструменты управления мобильностью трудовых ресурсов восполняют дефицит квалифицированных специалистов отрасли.

В современных условиях глобализации экономики мобильность трудовых ресурсов становится важнейшим условием успешного развития не только отдельных промышленных предприятий, но и целых отраслей и регионов. Несмотря на трудности, возникающие в связи с экономическими санкциями, российские промышленные рынки развиваются быстро, появляются новые технологии и потоки капиталов. Их бурная динамика заставляет отечественные компании все больше кооперироваться в сфере кадровых ресурсов: отправлять сотрудников в другие регионы и страны, перераспределять между собой трудовое время ценного персонала в зависимости от возникающих кадровых потребностей, одновременно занимаясь поиском новых источников талантов.

Для нефтегазовой отрасли непрерывный приток профессиональных квалифицированных кадров - это не только фактор создания глобального конкурентного преимущества, но и залог ее безопасности. По данным компании PricewaterhouseCoopers, которая провела детальное исследование новых тенденций в области мобильности человеческого капитала в нефтегазовом секторе России, за последние 10 лет на 40% выросло число людей, направляемых отечественными работодателями на временную работу на другие производства, в том числе, в другие регионы и за границу.

Тем не менее, в последние годы отрасль столкнулась с проблемой острого дефицита инженерно-технических специалистов, связанного с расширением производств, открытием новых крупных инвестиционных проектов, а также с неизбежным старением кадров. Сегодня средний возраст этой группы специалистов на предприятиях нефтегазового комплекса равен 53 годам, в ближайшие 2-7 лет более половины из них уходит на пенсию. Большинство компаний  указывают на нехватку профессиональных инженеров и управленцев, хорошо знающих специфику отрасли.

Старение персонала на предприятиях нефтегаза требует серьезных инвестиций для подготовки молодых специалистов. Сегодня на нефтегазовом рынке происходит открытая конкуренция за молодые таланты. Эксперты отмечают, что вырастить грамотных специалистов, отвечающих всем требованиям, легче всего внутри компании. Понимая это, большинство успешных компаний сотрудничают с ведущими профильными вузами, отбирая лучших студентов и выпускников. По данным исследования PricewaterhouseCoopers, 71.5% нефтегазовых компаний-респондентов сотрудничают с самым популярным из профильных вузов РГУ нефти и газа им. Губкина.

«Мы намерены более плотно работать со школами, колледжами и вузами, внедряем комплексные программы многоуровневого обучения и мотивации молодежи. Однако на быструю подготовку полноценного инженерного резерва все же рассчитывать не приходится, поскольку качество профессиональной подготовки молодых специалистов в большинстве вузов оставляет желать лучшего. 4 года необходимо только для получения начальной нефтегазовой подготовки, и затем еще не менее 5 лет для достижения профессионального инженерного уровня», - отмечает Марина Пахомкина, директор департамента корпоративного обучения и развития «ТНК-BP».

В целом в отрасли наблюдается очевидный «кризис талантов» - профессия нефтяника и газовика долгое время была мало интересна для молодежи. Кроме того, основные добывающие активы компаний нефтегазовой отрасли находятся в непривлекательных для проживания регионах с низким уровнем развития инфраструктуры. Это также является существенным демотивирующим фактором при выборе места работы будущих инженеров.

«Выпускникам, получившим инженерное образование, не хватает мобильности, они забывают о том, что в Москве и Санкт-Петербурге нет месторождений, что для того, чтобы достичь профессиональных успехов и стать действительно незаменимым специалистом, необходим большой практический опыт на местах», - констатирует Андрей Чепурнов, руководитель группы по привлечению и подбору персонала концерна Shell в России.

Российские и международные нефтегазовые компании в настоящее время особенно остро нуждаются в инженерно-технических кадрах на новых проектах ? как в регионах с развитой инфраструктурой, так и в тех, которые требуют капиталовложений в ее развитие. Наиболее показательными в этом плане являются регионы Дальнего Востока. В ближайшей перспективе здесь планируется создать 450-500 тысяч рабочих мест для разворачивающихся крупных инвестиционных проектов, связанных с добычей ресурсов, переработкой, нефте- и газохимией. Уже сегодня на территориях опережающего развития (ТОР) Дальневосточного федерального округа предприятиям требуется более100 тысяч квалифицированных инженеров.

Каким образом можно восполнить колоссальный дефицит инженерно-технических работников в сжатые сроки, отпущенные на запуск частно-государственных программ развития нефтегазовой отрасли? Из-за острой нехватки опытных специалистов нефтегазовые компании используют различные методы привлечения кандидатов и закрытия вакансий. Большинство работодателей предпочитают привлекать экспатов или опытных специалистов из других регионов. Популярно также привлечение к поиску кадров профессиональных рекрутинговых компаний. Этим сервисом пользуется более половины компаний отрасли. 60% компаний в случае нехватки кандидатов на внешнем рынке производят внутреннюю ротацию кадров, то есть переводят на открытые позиции внутренних о сотрудников.

Однако очевидно, что массовое оперативное обеспечение профессиональными ресурсами крупных отраслевых и региональных проектов совершенно не под силу сегодня корпоративным кадровым службам и департаментам даже при помощи частных или широко анонсируемых в СМИ государственных рекрутинговых агентств. По данным исследования PricewaterhouseCoopers, большинство работодателей нефтегазовой отрасли нанимает на региональные проекты на постоянной основе менее 150 человек в год - это компании-лидеры отрасли со штатом сотрудников несколько тысяч человекИ лишь немногие кадровые агентства «точечными» методами поиска привлекают от 100 до 500 человек.  

По мнению международных экспертов, для решения столь масштабных задач нужен, прежде всего, достаточно высокий уровень мобильности кадров и на отраслевом, и на государственном уровне. Необходимы также эффективные инструменты управления кадровой мобильностью, способные в кратчайшие сроки обеспечивать направленные потоки человеческих ресурсов.

Добиться этого исключительно средствами работодателей – путем внедрения корпоративных программстимулирования мобильности сотрудников - невозможно. Бизнес и государство должны постепенно совместными усилиями преодолевать диспропорции в распределении и численности рабочей силы, внедрять и поддерживать социальные стандарты для работников отрасли. Однако уже на сегодняшний день на кадровом рынке существует инновационная технология, которая способна оказать эффективную помощь организациям в решении задач по перемещению своих сотрудников, одновременно удовлетворяя потребности и ожидания работников.

Биржа проектной занятости, запущенная в 2013 году Группой компаний «ТИМ ФОРС» совместно с инжиниринговым центром при РГУ нефти и газа им. Губкина, представляет собой онлайн-сервис перераспределения (управления мобильностью) кадровых ресурсов нефтегазовой отрасли, как  между отдельными работодателями, так и между регионами. В основу Биржи положена кадровая технология СмартСтаффинга (программные платформы и масштабируемые решения), позволяющая работодателям перераспределять между собой временно свободное трудовое время («простои») штатных специалистов предприятий.

В случае использования Биржи проектной занятости нефтегазовые корпорации смогут осуществлять срочный подбор инженерно-технических кадров с тех предприятий отрасли, которые обладают излишками квалифицированного персонала, а также привлекать необходимые кадры из регионов с профицитом рабочей силы и оперативно перенаправлять их в новые региональные проекты, где существует кадровый дефицит. В ситуации массового высвобождения трудовых ресурсов в смежных отраслях (закрытие предприятий, масштабные сокращения, длительные простои ценных специалисты) Биржа позволит заранее сформировать списки кадровых потребностей и контролировать трудовую миграцию специалистов на новое место работы. Вместе с тем, Биржа не устраняет необходимости для работодателей нанимать людей «на местах».

Биржа проектной занятости является идеальным рабочим механизмом привлечения и кадрового администрирования временного персонала, в том числе работающего вахтовым методом. Как известно, в нефтегазовой отрасли многие инженерно-технические работают вахтовым методом. Так, в отдаленных районах Дальнего Востока работодателям намного выгоднее использовать вахтовую модель, поскольку проектирование центров временного поселения людей («хабов») требует намного меньше затрат, нежели создание инфраструктуры малонаселенных районов, таких как строительство дорого и социальных объектов.

Специалисты отмечают, что использование биржевой отраслевой кооперации даст возможность  инжиниринговым центрам нефтегазовой сферы сформировать кадровый резерв - мобильные команды квалифицированного персонала, которые можно привлекать к работе в любом регионе. Такие группы, в частности, незаменимы при старте новых инвестиционных проектов Дальнего Востока и на новых месторождениях. Интеллектуальная платформа Биржи проектной занятости позволяет осуществлять предварительный мониторинг, прогнозировать и анализировать рынок труда, оперативно реагировать на изменения конъюнктуры в регионах РФ и давать рекомендации по своевременному переобучению персонала.

Эксперты предсказывают, что уже в ближайшее время стратегии мобильности персонала станут более управляемыми и комплексными, а лежащие в их основе информационные технологии будут играть ключевую роль в глобальной организации трудовых ресурсов.

Подпишись через наш сервис подписки на e-mail-рассылку новостей и полезной для вашего бизнеса информации
Подпишись через наш сервис подписки на e-mail-рассылку новостей и полезной для вашего бизнеса информации