Sidebar

Запрет на заемный труд и новые легальные способы временного привлечения персонала

Биржа проектной занятости

С января 2016 года заемный труд в России объявлен вне закона. Означает ли это, что отныне  у работодателей не осталось никаких легальных способов предоставлять и привлекать необходимый время от времени требующийся персонал в аренду? 

Нет, это далеко не так.

Изменения, внесенные в «Закон о занятости населения в Российской Федерации», юридически весьма противоречивы – и в связи с этим сегодня не утратили актуальность известные способы легально обойти запрет заемного труда. Кроме того современный рынок предлагает новые методы перераспределения и совместного использования трудовых ресурсов, не только экономически выгодные для работодателей, но и учитывающие требования федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ. 

Кадровым агентствам усложнили жизнь, но оставили «лазейки в заборе» 

Кадровые агентства остаются основными игроками на российском рынке обеспечения предприятий кадровыми ресурсами. Но для осуществления этой деятельности отныне им требуется пройти строгий отбор. С 2016 года частные кадровые агентства (ЧАЗ) не могут осуществлять свою деятельность по предоставлению персонала в аренду без аккредитации, правила и порядок которой определены в постановлении Правительства РФ. 

 Согласно этим правилам, официальный статус могут получить только ЧАЗ с  уставным капиталом не менее 1 млн. рублей без налоговой задолженности перед бюджетом, руководители которых имеют высшее образование и стаж работы в сфере трудоустройства населения не менее двух лет. Решение об аккредитации принимает Федеральная служба по труду и занятости. Эти меры должны обеспечивать соблюдение прав и охрану труда «арендуемых» работников, а также гарантировать отчисление по ним налогов в государственные фонды. 

Однако уже сейчас как для агентств, так и их корпоративных клиентов, очевидно, что поставлять и привлекать кадровые ресурсы по новым правилам не только экономически не эффективно, но и практически невозможно. Даже, несмотря на то, что несовершенство законодательства оставляет для бизнеса легальных «поставщиков» трудовых ресурсов пространство для маневра. Во-первых, аккредитации подлежит только деятельность ЧАЗ по предоставлению персонала в аренду (лизинг, аутстаффинг). Других направлений, таких как подбор сотрудников и кадровый аутсорсинг, она не затрагивает. Во-вторых, строгого разграничения между легальным и нелегальным предоставлением персонала на сегодняшний день просто не существует.  В Трудовом кодексе закреплено два определения «заемного труда», близких по содержанию, но разных по юридическому смыслу. 

Так, законодательство (ч. 2. ст. 56.1 ТК РФ с изменениями, действующими с 2016 года), определяет заемный труд как «работу по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, с которым у сотрудника не оформлены трудовые отношения. Такой труд запрещен федеральным законом № 116-ФЗ. Второе определение гласит: «Предоставление работников – временное направление персонала с его согласия для выполнения функций, определенных трудовыми договорами, к физическому или юридическому лицу – не работодателю. Персонал при этом работает в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица». Предоставлять работников на таких условиях закон разрешает. Второе содержит дополнительные условия: о получении согласия сотрудников на направление на работу к фактическому работодателю и о том, что такая занятость носит временный характер. 

В большинстве случаев, когда кадровые агентства действуют по первой схеме, то есть не определяют точный срок предоставления работника и не требуют его согласия, их деятельность попадает под запрещение. В современных условиях система обеспечения кадровых потребностей компаний частными агентствами занятости оказывается весьма уязвимой перед законом или недостаточно гибкой, когда речь идет о привлечении временного персонала в условиях сезонности и с учетом сложных жизненных циклов предприятий. Кроме того некоторые участники рынка считают, что сама процедура прохождения аккредитации содержит в себе коррупционные риски.

Когда заемный труд разрешен законом

Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ предусмотрено два основных случая, когда разрешается арендовать персонал: для замещения временно отсутствующих сотрудников и при временном увеличении объемов производства. 

Первый вариант актуален для тех коллективов, в которых сотрудники, например, уходят в декретный отпуск или находятся в длительной командировке. При этом поиском временного сотрудника на замену и его оформлением занимается посредник – кадровое агентство. На его плечи ложатся также все издержки, связанные с выполнением функции непосредственного работодателя для данного работника. При этом срок, на который будет предоставлен персонал, обычно не оговаривается. Предполагается, что заказчик по умолчанию всегда сможет продлить аренду временного сотрудника вплоть до его возвращения на рабочее место (например, по окончании декретного отпуска). Однако неудобство этой системы для предоставляющей и принимающей сторон очевидна: в случае увольнения штатного сотрудника, заемный работник уже не может его замещать, и действие договора предоставления персонала автоматически прекращается. 

Второй вариант аренды временных сотрудников, предусмотренный законом №116-ФЗ, направлен на то, чтобы заемный труд выручал компании в ситуации, когда невозможно решить задачи  бизнеса силами штатных сотрудников. Легальные формы заемного труда особенно востребованы в компаниях с сезонным ростом объемов производства или услуг. При этом с 2006 года налицо  жесткие ограничения возможностей привлечения дополнительных ресурсов: арендовать персонал разрешено при временном увеличении объема производства или объема предоставления услуг на срок до 9 месяцев. Все другие возможные  потребности компании в работниках должны обеспечиваться только путем включения их в штат. Так, если компания реализует какой-то разовый, но долгосрочный проект, дополнительные работники должны быть трудоустроены как штатные сотрудники. 

Биржа проектной занятости как легальная форма временного привлечения персонала   

В современной экономике в целом ряде отраслей специфика работы предполагает значительную долю проектной занятости. Типична для многих работодателей ситуация, когда по завершению очередного проекта нет возможности оперативно переориентировать всю команду на решение других задач. В итоге часть высококвалифицированных (и зачастую высокооплачиваемых) штатных специалистов простаивает, а работодатель, связанный условиями договоров найма, несет непроизводительные издержки. 

Зачастую компании сталкиваются с прямо противоположной ситуацией – проект находится под угрозой срыва или затягивается из-за отсутствия в штате сотрудников с определенным набором компетенций, необходимых как раз для решения актуальных проектных задач. Держать «редкого» специалиста в штате нецелесообразно, но когда его в нужный момент не  оказывается, возникают серьезные затруднения. В подобной ситуации наиболее ценной является возможность оперативно найти и привлечь такого специалиста на строго определенный срок, диктуемый проектными потребностями. 

Появление на рынке труда Биржи проектной занятости наполнило новым смыслом понятие аренды временного персонала. Запущенная в 2013 году Группой компаний «ТИМ ФОРС», первая электронная Биржа проектной занятости представляет собой онлайн-сервис проектного перераспределения временно свободных трудовых ресурсов между работодателями. Кадровая технология, получившая название СмартСтаффинга и реализованная в интеллектуальной системе, позволяет компаниям, испытывающим острую кадровую потребность, «одолжить» на время необходимых сотрудников у других работодателей или профессиональных поставщиков ресурсов (ЧАЗ) – и/или предоставить свой временно свободный (простаивающий) персонал, на реализацию стороннего проекта. Частные агентства занятности участвуют в работе Биржи как владелец трудовых ресурсов, но их учетная запись в системе создается оператором системы. 

Механизм работы Биржи проектной занятости заключается в том, что зарегистрированные в системе работодатели выставляют в открытый доступ («облако данных») информацию о временно свободных штатных специалистах - «тайм-слоты». Для компаний, которым на время требуется дополнительная экспертиза, сервис служит точкой доступа к большому объему трудовых ресурсов, незагруженных в настоящий момент у непосредственных работодателей. Присоединившись к Бирже, компания имеет возможность быстро закрывать проектные потребности или минимизировать простои, загружая собственных незанятых сотрудников. 

С помощью Биржи проектной занятости работодатели получают возможность предоставлять и привлекать временно доступный персонал необходимой квалификации по определенному расписанию или по запросу. Это позволяет планировать занятость работников, не только исходя из собственных приоритетов предприятия, но и с учетом общей рыночной конъюнктуры. Так, в случае аврала Биржа позволяет оперативно привлечь временно свободных специалистов из других регионов. Следует отметить, что возможностями Биржи уже воспользовались крупнейшие работодатели, в том числе нефтегазовая корпорация ОАО НК «Роснефть» и мировой лидер в сфере бизнес-анализа ЗАО «Прогноз». 

В отличие от кадровых агентств Биржа проектной занятости полностью выпадает из системы запретов заемного труда, определенных законом № 116-ФЗ, поскольку ключевыми принципами СмартСтаффинга является четкое определение временного интервала, в течение которого привлекается персонал (тайм-слоты) наряду с обязательным согласием работника на дополнительную занятость в проекте другого работодателя. В ходе переговоров на Бирже проектной занятости между сторонами, направляющей и принимающей работников, происходит обсуждение условий труда, требуемой квалификации работника и планируемого объема работ. 

С точки зрения трудового законодательства важно, что работники, трудовое время которых перераспределяется через Биржу проектной занятости, социально защищены, и при любых перемещениях остаются в штате компании-работодателя или находятся с ним в иных разрешенных законом трудовых отношениях. Принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по обязательствам направляющей стороны перед предоставляемыми работниками, включая выплату заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику. При этом направляющая сторона обязана обеспечивать направляемому работнику условия оплаты труда не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, которые выполняют идентичные функции. 

По мнению экспертов, сегодня работодателям, учитывая ужесточившиеся на рынке труда  правила игры, следует присмотреться к новым легальным способам временного привлечения персонала, которые, в ближайшее время будут уверенно вытеснять традиционные способы заемного труда и неаккредитованные рекрутинговые службы.  

 

 

Подпишись через наш сервис подписки на e-mail-рассылку новостей и полезной для вашего бизнеса информации
Подпишись через наш сервис подписки на e-mail-рассылку новостей и полезной для вашего бизнеса информации