Sidebar

Нужен ли мобильный работник руководителю?

Исследования и аналитика

Какой работник для руководителя ценнее и удобнее - мобильный или немобильный? Ответ на этот вопрос далеко не очевиден.

Почему работник должен быть мобильным?

На взаимоотношения работодателя (менеджера) и работника влияет сложный комплекс экономических, организационных, психологических и иных факторов. Далеко не всегда очевидными являются ответы на, казалось бы, простые вопросы. Почему за выполнение одних и тех же должностных обязанностей, к тому же на одинаковом уровне качества, работники получают совершенно разное вознаграждение? Почему одних сотрудников устраивает уровень оплаты труда и социального пакета, предоставляемого фирмой, а других нет? Почему одни работники годами охотно работают в своей организации, другие мечтают при первой же возможности уволиться, но при этом годами не увольняются? Почему один и тот же руководитель груб и резок с одними работниками и сдержан и корректен с другими?

Причины, объясняющие подобные "загадки", могут быть разными: квалификация, трудовой опыт, возраст, пол, уровень самооценки работника и т. п., но очень многое зависит от его трудовой мобильности. Обычно ее определяют как процесс перемещения работников на новые рабочие места. Существуют разные виды трудовой мобильности: внутрифирменная, межфирменная, профессиональная, территориальная (внутри - и межрегиональная, международная).

Для того чтобы процесс перемещения на новое рабочее место (в собственной или другой организации) осуществился, необходимо, чтобы работник обладал способностью к подобному перемещению - потенциалом трудовой мобильности. Высокий потенциал внутрифирменной мобильности сотрудника означает, что наниматель может использовать его на разных работах, давать различные задания, перемещать "по горизонтали" (например, в другие подразделения или филиалы фирмы) или "по вертикали" и т. п.

Но для работника особенно важен потенциал его межфирменной мобильности. Реальная возможность сменить работу делает работника, во-первых, более конкурентоспособным на рынке труда (человек приобретает конкурентные преимущества перед другими работниками, претендующими на хорошие вакансии) и, во-вторых, более независимым и защищенным во взаимоотношениях со своим работодателем. Защищенность эта, конечно, относительна, тем не менее работник самой возможностью увольнения может оказывать серьезное воздействие на работодателя, вынужденного (если, конечно, работник полезен организации) такую угрозу учитывать. Если же потенциал межфирменной мобильности работника низок или вообще равен нулю, т. е. нигде, ни в какой другой организации такой человек работу не найдет, и работодателю об этом известно, условия занятости (экономические и психологические) у такого работника, скорее всего, окажутся незавидными. Это не удивительно, поскольку в данном случае работодатель обладает очень большой властью над работником. Отсутствие потенциала мобильности делает его беззащитным, вынуждает мириться с дискриминацией, унижением и несправедливостью. Стремление повысить потенциал своей трудовой мобильности побуждает человека учиться, повышать квалификацию, набираться опыта, т. е. осуществлять инвестиции в человеческий капитал.

Нужен ли мобильный работник руководителю?

Возникает естественный вопрос: какой работник для руководителя ценнее и удобнее - мобильный или немобильный? Ответ на этот вопрос далеко не очевиден.

Надо иметь в виду, что решения, принимаемые работниками на рынке труда (особенно связанные с наймом и увольнением), определяются не только уровнем заработной платы, но и многочисленными "неденежными" обстоятельствами, в том числе разнородностью рабочих мест и различиями в предпочтениях самих работников.

Существуют неприятные, отягощающие характеристики работы (рабочего места): шум, грязь, пыль, сильная жара или холод, вредные излучения, неприятные запахи, вибрация, риск травмы и т. п. На выбор работы оказывают влияние психологический климат в трудовом коллективе (отношения с начальством, с коллегами по работе), расстояние до работы, возможность профессионального и карьерного роста, надежность работы, стабильность заработка, степень соблюдения трудового законодательства, вероятность хорошего пенсионного обеспечения, престижность работы и многое другое.

Разница в оплате (с учетом социального пакета), которую фирма, предлагающая работу с плохими условиями труда, вынуждена платить, компенсирует для работников те или иные "вредности". Более высокая зарплата (по сравнению с зарплатой в фирмах с хорошими условиями труда) побуждает людей добровольно выполнять грязную, неприятную или очень опасную работу. Работодатели, таким образом, расплачиваются (в прямом смысле слова) за то, что вынуждают людей работать в подобных условиях. Работникам компенсируется риск травмы, необходимость работать в две или три смены и т. п. Скверный характер менеджера-самодура, имеющего дурную репутацию на рынке труда, также может дорого обойтись фирме, так как придется либо терять хороших работников, не желающих работать с таким начальником, либо доплачивать им.

Но доплачивать надо лишь тем работникам, которые достаточно мобильны. Сотрудник, лишенный потенциала трудовой мобильности, не вправе рассчитывать на компенсацию: нанимателю совсем не обязательно ее платить (если, конечно, он не руководствуется гуманными соображениями), ведь работнику все равно некуда деваться. Для фирмы такой работник очень выгоден и удобен.

Таким образом, организация объективно заинтересована в том, чтобы тяжелые, опасные и т. п. рабочие места занимали люди, не имеющие или почти не имеющие возможности выбора на рынке труда. Неудивительно, что многие фирмы охотно пользуются услугами иммигрантов, особенно нелегальных. Низкие заработки последних обычно объясняют их трудовой дискриминацией, но сама дискриминация становится возможной именно из-за пониженного потенциала трудовой мобильности этих людей.

При этом иммигрант (не обязательно нелегальный) может обладать высокой квалификацией, и тогда у руководителя возникает желание его "закабалить", т. е. тем или иным способом понизить на определенный срок потенциал трудовой мобильности иммигранта. Например, пользуясь тем, что приезжему работнику негде жить (особенно если он привез с собой семью), предоставить ему на льготных условиях жилье. В этом случае он будет вынужден мириться с самыми неблагоприятными экономическими и психологическими условиями своего труда. Кстати, фирма, реализующая подобную стратегию "закабаления и удержания работника", постарается держать его "на коротком поводке", не предоставляя возможности заработать достаточно денег для самостоятельного решения жилищного вопроса <1>.

--------------------------------

<1> Многие руководители решительно борются с попытками своих работников зарабатывать деньги "на стороне", например, работая по совместительству, даже если это разрешено законом.

Стремление к "закабалению" работника, т. е. целенаправленному снижению потенциала его межфирменной мобильности, можно обнаружить и в иных ситуациях, и, конечно же, не только в отношении иммигрантов. Например, при осуществлении внутрифирменного обучения, формально за счет организации, на работника "вешают" долг, предлагая подписать обязательство, что после обучения он должен отработать определенный срок (обычно три года, иногда пять), в течение которого долг постепенно списывается. Если работник захочет уволиться раньше, часть долга ему придется выплатить. Например, если при долге в 150 тыс. руб. и обязательстве отработать после обучения три года работник захочет уволиться уже через год, ему придется вернуть фирме "непогашенные" 100 тыс. руб. Доводы работодателя вполне разумны: новые технологии требуют обновления знаний сотрудников, фирма несет расходы по обучению и хочет снизить связанные с ними риски, работник получит новые знания, повышающие не только его продуктивность, но и конкурентоспособность на рынке труда, причем получит даром, если, конечно, не захочет нарушить взятые на себя обязательства. Случается, что на работника при этом оказывается сильное давление: не хочешь повышать квалификацию - уходи; люди, которые не хотят профессионально расти, нам не нужны и т. п.

Любопытна в этой связи роль трудового контракта. Кто в большей мере заинтересован в том, чтобы он носил длительный характер и обязывал другую сторону выполнять свои обязательства? Принято считать, что подобный контракт выгоден в первую очередь работнику. Обычно это так и есть, но, если работник достаточно мобилен, контракт для него может оказаться даже обузой, в том случае если он нашел для себя более подходящую работу.

Для снижения потенциала мобильности особо ценных сотрудников руководство может предложить им льготный или беспроцентный кредит, также сопровождаемый определенными обязательствами. Кстати, обязательства эти могут быть не только финансовыми, но и моральными. Ситуация, при которой работник оказался в моральном долгу у организации, а чаще у конкретного руководителя или хозяина фирмы, может возникнуть, если тот, к примеру, выручил его в сложной жизненной ситуации, "покрыл грешки" и т. п. Правда, для этого нужно, чтобы у работника была совесть. Работник, "не обремененный совестью", может не ощущать за собой никакого долга, поэтому манипулировать таким работником, призывая его к моральной ответственности за свое поведение, в этом случае не удастся.

У работодателя довольно сложная задача. С одной стороны, ему нужны работники потенциально сильные, способные к продуктивной трудовой деятельности (их успешная мотивация - это уже другая проблема). С другой стороны, высокая профессиональная компетентность и связанная с ней конкурентоспособность делают их более мобильными, что повышает риски инвестирования в повышение квалификации, не говоря уже о необходимости более значимого компенсационного пакета и уважительного отношения. Идеальная ситуация для работодателя - сочетание высокой продуктивности работника и низкого потенциала его межфирменной мобильности.

Следует уточнить, что здесь имеется в виду потенциал именно межфирменной, а не внутрифирменной мобильности работника; его способность к выполнению различных обязанностей в своей организации нанимателю как раз выгодна. Высокий потенциал внутрифирменной мобильности может сочетаться с низким потенциалом мобильности межфирменной, особенно если работник проработал в организации много лет, хорошо выполняет свои служебные обязанности, но на внешнем рынке труда такому работнику трудоустроиться непросто, поскольку он знает и хорошо умеет делать именно то, что требовалось от него на предыдущем месте работы.

Во многих организациях часто возникает ситуация, когда сотрудники, особенно ближайшие заместители руководителя, соперничают между собой за "близость к телу", т. е. за усиление своего влияния. Желание быть правой рукой хозяина и оттеснить соперников (соперника) на задний план столь же вечно, сколь и естественно. Победителя в этой борьбе определяют разные факторы и обстоятельства - и делового характера (компетентность, продуктивность, опыт), и не очень (родство, личная преданность, угодливость, интриганство и т. п.).

Интересно при этом другое: какую роль играет в подобной борьбе трудовая мобильность соперников? По-видимому, низкий потенциал межфирменной мобильности может в этом случае не только ослабить, но даже усилить конкурентные позиции сотрудника. Например, немобильный работник, по тем или иным причинам не имеющий или почти не имеющий выбора на рынке труда, но при этом достаточно полезный и продуктивный, может вызывать у руководителя большее доверие, чем конкурентоспособный работник, пользующийся спросом у других работодателей: с немобильным сотрудником удобнее и проще работать, ему можно многое доверить и в то же время особенно не церемониться и т. п.

Трудовая мобильность многих российских работников, особенно среднего и старшего возраста, является невысокой, и работодатели, особенно в частном секторе, этим пользуются. Нередко возникает ситуация, когда немолодые работники, получающие (нередко после многолетнего труда в организации) довольно скромное денежное вознаграждение, с изумлением и негодованием узнают, что новым молодым сотрудникам, нанятым на ту же должность, предложен заметно больший оклад (компенсационный пакет). Возмущаются же работники, как это ни печально, совершенно напрасно: в трудовых отношениях за низкую мобильность неизбежна расплата! И экономическая, и психологическая. Молодость - огромное конкурентное преимущество, даже с учетом малого опыта и невысокой продуктивности: у молодого человека изначально выше потенциал развития, готовность к обучению (особенно в новых, развивающихся отраслях), но главное - он более мобилен. Впрочем, здесь проявляется еще и российская специфика: в развитых странах пик заработка наемного работника в течение его трудовой жизни приходится на возраст в 55 лет; в России же этот возраст не превышает 35 лет, после чего у работника, особенно при смене работы, начинаются сложности (после 45 лет они возрастают как снежный ком); многие наниматели хотят иметь дело именно с молодыми сотрудниками, не стесняясь писать об этом в объявлениях о вакансиях.

Исследование потенциала межфирменной мобильности

работающих студентов

О некоторых проблемах, связанных с потенциалом межфирменной трудовой мобильности современных студентов, свидетельствуют результаты исследования, которое автор осуществил с апреля по сентябрь 2010 г. (совместно с А. А. Мазиной) <2>. Путем анкетирования была опрошена большая группа студентов-заочников, обучающихся в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по экономико-управленческим специальностям. Общее число респондентов - 580, из них 107 мужчин и 473 женщины, 383 проживают в Нижнем Новгороде и 197 - в Нижегородской области (г. г. Выкса, Заволжье, Кулебаки, Лысково, Сергач и др.). Все опрошенные не только учатся, но и работают <3>. Полученные результаты можно сравнить с результатами аналогичного исследования, проведенного автором в 2002 - 2003 гг.

--------------------------------

<2> Об этом исследовании можно прочитать в статье А. Л. Мазина и А. А. Мазиной "Низкие доходы работников препятствуют инновационному развитию экономики", ЧТ, 2011, N 2.

<3> Анкеты респондентов, которые на момент опроса нигде не работали, не учитывались.

Анкета состояла из целого ряда вопросов; четыре из них помогли выявить потенциал межфирменной мобильности респондентов. Первый вопрос посвящен их желанию сменить работу. Подобное желание многие люди (хотя, конечно, не все) реализуют довольно часто. На решение сменить работу влияют многие факторы: разница в зарплате и социальном пакете, условия труда, карьерные перспективы, расстояние от дома, ситуация на рынке труда и т. п. Три других вопроса позволяют судить о потенциале территориальной мобильности респондентов. Решение о трудовой миграции, т. е. о переселении в связи со сменой работы на новое место жительства (в другой регион или в другую страну), - решение более серьезное и рискованное, далеко не все люди на него решаются. Переезд может осуществляться на время или навсегда, индивидуально или всей семьей.

В России невысокий уровень межрегиональной миграции. К факторам, сдерживающим ее, можно отнести не только затраты на переезд, но и слабую защиту государством институтов собственности и контрактов. Для того чтобы работник решился на подобный переезд, он должен располагать достоверной информацией об условиях и перспективах работы в других регионах. Возможность продать жилье и одновременно купить его в другом регионе затруднена, к примеру, слабой защищенностью клиентов при осуществлении подобных сделок. Риск подвергнуться обману (например, купить квартиру, у которой уже есть собственник) сегодня многим гражданам представляется очень большим. Решиться же на переезд в другую страну, даже на время, еще сложнее - все вокруг будет чужим: язык, климат, культура, привычки окружающих... Да и нужны ли за рубежом твои знания и квалификация - большой вопрос <4>.

--------------------------------

<4> Автор не исследует процессы внутренней и внешней миграции и те проблемы, которые с ними связаны, ограничиваясь оценкой и анализом потенциала межфирменной (в том числе территориальной) трудовой мобильности респондентов.

Вопросы анкеты и ответы на них приведены в табл. 1. Следует признать, что эти ответы позволяют оценить потенциал трудовой мобильности респондентов лишь на основе их собственной субъективной оценки, поскольку показана только одна из граней потенциала мобильности - желания работников. Их возможности, связанные со сменой места работы или трудовой миграцией, ответы отражают лишь косвенно. Тем не менее можно допустить, что большинство студентов достаточно разумны, чтобы реально оценивать свои возможности и не "витать в облаках".

Таблица 1

Желания студентов, характеризующие потенциал

их межфирменной мобильности (чел.)

 

Исследование
2002 - 
2003 гг.

Исследование 2010 г.

Всего 
ответов

Пол

Место жительства

Образование

Муж.

Жен.

Н. Новгород

Нижег.
область

Среднее

Средн.
спец.

Высшее

1. Хотели бы 
Вы перейти 
работать 
в другую 
организацию?

253

570

106

464

379

191

263

253

54

Да

95

213

35

178

148

65

100

93

20

Нет

158

357

71

286

231

126

163

160

34

2. Хотели 
бы Вы 
переселиться 
в другой 
регион 
России?

256

573

105

468

380

193

266

254

53

Да

56

116

22

94

70

46

61

42

13

Нет

200

457

83

374

310

147

205

212

40

3. Хотели бы 
Вы временно 
поработать за
границей?

253

572

106

466

380

192

266

252

54

Да

141

269

68

201

192

77

120

117

32

Нет

112

303

38

265

188

115

146

135

22

4. Хотели бы 
Вы переехать 
на постоянное
место 
жительства 
в другую 
страну?

253

570

106

464

378

192

264

253

53

Да

27

90

31

59

64

26

43

36

11

Нет

226

480

75

405

314

166

221

217

42

Интересно сравнить процентное соотношение полученных ответов в разные годы и для разных категорий респондентов (в зависимости от их пола, места жительства, образования и других факторов) в 2010 г.

Рисунок 1 показывает, что доля положительных ответов на первый вопрос в 2010 г., по сравнению с 2002 - 2003 гг., не изменилась (37,5% и 37,4%); при этом женщины отвечали "да" чаще мужчин (соответственно 38,4 и 33%), жители Нижнего Новгорода - несколько чаще студентов из области (39,1 и 34%). Зависимости ответов от уровня образования не выявлено. Анализ также показал, что с возрастом желающих сменить работу становится меньше (40% в возрасте до 30 лет и 31,5% - в более старшем возрасте). Хотели бы сменить работу 41,1% респондентов, работающих на небольших предприятиях (с численностью работников до 100 чел.), и 30,5%, работающих на предприятиях более крупных. Форма собственности также влияет на ответы: пожелали сменить работу более 39% работников государственных, 27% - приватизированных и 35% - новых частных предприятий.

Желание респондентов сменить работу

Хотели бы вы перейти работать в другую организацию?

Доля в %

100% ┬─┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬─┐

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ │*37,5│ │*37,4│ │**33*│ │*38,4│ │*****│ │**34*│ │*37,9│ │*36,8│ │**37*│ │

80% ┼─┤*****├───┤*****├───┤*****├───┤*****├───┤*39,1├───┤*****├───┤*****├───┤*****├───┤*****├─┤

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ │*****│ │*****│ ├─────┤ │*****│ │*****│ ├─────┤ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ ├─────┤ ├─────┤ │ │ ├─────┤ │*****│ │ │ ├─────┤ ├─────┤ ├─────┤ │

60% ┼─┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┼─────┼───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├─┤

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

40% ┼─┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├─┤

│ │ │ │ │ │ 67 │ │ │ │ │ │ 66 │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ 62,5│ │ 62,6│ │ │ │ 61,6│ │ 60,9│ │ │ │ 62,1│ │ 63,2│ │ 63 │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

20% ┼─┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├─┤

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

0% ┼─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┤

2003 г. 2010 г. Мужчины Женщины Н. Новгород Область Среднее Ср. спец. Высшее

всего

┌──────────────┐

│┌─────┐ │

││*****│ Да │

│└─────┘ │

│┌─────┐ │

││ │ Нет │

│└─────┘ │

└──────────────┘

Рис. 1

Оказалась сравнительно небольшой и почти не изменилась за семь лет доля студентов, желающих переселиться в другой регион России: 21,9% и 20,1% (рис. 2). Мало отличаются ответы мужчин и женщин. Несколько активнее в подобных желаниях студенты из области. Можно также отметить более высокий уровень положительных ответов респондентов с высшим образованием (24,5%), работников предприятий с численностью до 20 человек (25,4%), а также людей старше 40 лет (32,4%).

Желание респондентов переехать в другой регион России

Хотели бы вы переселиться в другой регион России?

Доля в %

100% ┬─┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬─┐

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ │*****│ │*20,1│ │*****│ │*20,1│ │*18,4│ │*****│ │*****│ │*16,5│ │*****│ │

│ │*21,9│ │*****│ │**21*│ │*****│ │*****│ │*23,8│ │*22,8│ │*****│ │*24,5│ │

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ ├─────┤ │*****│ │*****│ ├─────┤ │*****│ │

80% ┼─┤*****├───┼─────┼───┤*****├───┼─────┼───┤ ├───┤*****├───┤*****├───┤ ├───┤*****├─┤

│ ├─────┤ │ │ ├─────┤ │ │ │ │ ├─────┤ ├─────┤ │ │ ├─────┤ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

60% ┼─┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├─┤

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ 81,6│ │ │ │ │ │ 83,5│ │ │ │

40% ┼─┤ 78,1├───┤ 79,9├───┤ 79 ├───┤ 79,9├───┤ ├───┤ 76,2├───┤ 77,2├───┤ ├───┤ 75,5├─┤

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

20% ┼─┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├─┤

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

0% ┼─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┤

2003 г. 2010 г. Мужчины Женщины Н. Новгород Область Среднее Ср. спец. Высшее

всего

┌──────────────┐

│┌─────┐ │

││*****│ Да │

│└─────┘ │

│┌─────┐ │

││ │ Нет │

│└─────┘ │

└──────────────┘

Рис. 2

Иными оказались ответы студентов на третий вопрос (рис. 3). Временно поработать за границей хотели бы многие (47%), хотя семь лет назад положительных ответов было еще больше (55,7%). Заметна гендерная разница в ответах: почти две трети мужчин хотели бы поработать за границей. Чаще других такое желание высказывали нижегородцы (50,5%), люди с высшим образованием (59,3%), моложе 30 лет (52%) и работающие в новом частном секторе (53,1%).

Желание респондентов временно поработать за границей

Хотели бы вы временно поработать за границей?

Доля в %

100% ┬─┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬─┐

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

80% ┼─┤*****├───┤*****├───┤*****├───┤*43,1├───┤*****├───┤*40,1├───┤*45,3├───┤*****├───┤*****├─┤

│ │*****│ │**47*│ │*****│ │*****│ │*50,5│ │*****│ │*****│ │*46,4│ │*****│ │

│ │*55,7│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*59,3│ │

│ │*****│ │*****│ │*64,2│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │*****│ │

60% ┼─┤*****├───┤*****├───┤*****├───┤*****├───┤*****├───┼─────┼───┤*****├───┤*****├───┤*****├─┤

│ │*****│ │*****│ │*****│ ├─────┤ │*****│ │ │ ├─────┤ │*****│ │*****│ │

│ │*****│ ├─────┤ │*****│ │ │ │*****│ │ │ │ │ ├─────┤ │*****│ │

│ │*****│ │ │ │*****│ │ │ ├─────┤ │ │ │ │ │ │ │*****│ │

│ ├─────┤ │ │ │*****│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │*****│ │

40% ┼─┤ ├───┤ ├───┤*****├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┼─────┼─┤

│ │ │ │ │ │*****│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ ├─────┤ │ │ │ │ │ 59,9│ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ 53 │ │ │ │ 56,9│ │ │ │ │ │ 54,7│ │ 53,6│ │ │ │

│ │ 44,2│ │ │ │ │ │ │ │ 49,5│ │ │ │ │ │ │ │ │ │

20% ┼─┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ 40,7├─┤

│ │ │ │ │ │ 35,8│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

0% ┼─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┤

2003 г. 2010 г. Мужчины Женщины Н. Новгород Область Среднее Ср. спец. Высшее

всего

┌──────────────┐

│┌─────┐ │

││*****│ Да │

│└─────┘ │

│┌─────┐ │

││ │ Нет │

│└─────┘ │

└──────────────┘

Рис. 3

Особый интерес вызывает анализ ответов на четвертый вопрос. В последнее время появилось немало публикаций, в которых отмечаются возросшие миграционные желания россиян, особенно молодых. Наше исследование подтверждает эту тенденцию. На первый взгляд доля студентов-заочников НИМБ, желающих навсегда покинуть Россию, не слишком велика: за семь лет она выросла с 10,7% до 15,8%. Но у мужчин эта доля значительно выше, чем у женщин (29,2% и 12,7%), и поскольку 81% респондентов были именно женщины, их ответы больше повлияли на итоговую цифру (если бы женщин и мужчин, заполнявших анкету, было равное количество, эта цифра превысила бы 20%). Активнее других желание уехать высказывали нижегородцы (16,9%), люди с высшим образованием (20,8%), моложе 30 лет (17,9%) и работающие в новом частном секторе (21,2%).

Желание респондентов навсегда покинуть Россию

Хотели бы вы переехать на постоянное место жительства в другую страну?

Доля в %

100% ┬─┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬───┬─────┬─┐

│ │*10,7│ │*15,8│ │*****│ │*12,7│ │*****│ │*13,5│ │*****│ │*14,2│ │*****│ │

│ ├─────┤ │*****│ │*****│ │*****│ │*16,9│ │*****│ │*16,6│ │*****│ │*20,8│ │

│ │ │ ├─────┤ │*29,2│ ├─────┤ │*****│ ├─────┤ │*****│ ├─────┤ │*****│ │

│ │ │ │ │ │*****│ │ │ ├─────┤ │ │ ├─────┤ │ │ │*****│ │

80% ┼─┤ ├───┤ ├───┤*****├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┼─────┼─┤

│ │ │ │ │ │*****│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ ├─────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

60% ┼─┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├─┤

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ 89,3│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ 84,2│ │ │ │ 87,3│ │ 83,1│ │ 86,5│ │ 83,4│ │ 85,8│ │ │ │

40% ┼─┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ 79,2├─┤

│ │ │ │ │ │ 70,8│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

20% ┼─┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├───┤ ├─┤

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

0% ┼─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┬─┴─────┴─┤

2003 г. 2010 г. Мужчины Женщины Н. Новгород Область Среднее Ср. спец. Высшее

всего

┌──────────────┐

│┌─────┐ │

││*****│ Да │

│└─────┘ │

│┌─────┐ │

││ │ Нет │

│└─────┘ │

└──────────────┘

Рис. 4

При проведении анкетирования студентам предлагалось прокомментировать свои ответы (по желанию). Далеко не все воспользовались такой возможностью (может быть, просто поленились), но этот вопрос оказался исключением: он, по-видимому, настолько затронул многих респондентов "за живое", что им захотелось высказаться. Впрочем, то же самое было и семь лет назад.

Что же написали наши студенты? Анализ комментариев тех, кто хочет покинуть Россию, показал, что часть из них руководствуются экономическими мотивами. Вот типичные объяснения: там выше уровень жизни; лучше условия труда; выше оплата труда; больше перспектив для профессионального роста и развития (язык, квалификация). Ряд студентов изъявили желание жить в Германии и Финляндии, а также там, где развито фермерское хозяйство.

Но чаще объяснения носили иной характер. Приведу некоторые высказывания дословно, не редактируя: там лучше условия для жизни; выше качество жизни, социальная защищенность; там чисто, красиво, цивилизованно; предпочитаю страны с более высокой культурой, моральными ценностями; лучше отношения (хочется человеческого отношения); Россия не правовое государство, чувствую себя незащищенным; не устраивает государственная обстановка; по идеологическим соображениям; там законы для людей, а не против них; не хватает справедливости во власти; из-за отношения государства к своим гражданам. Семь лет назад подобные пояснения если и встречались, то очень редко.

Впрочем, студенты, не желающие покидать Россию, высказывались не менее эмоционально. Вот типичные комментарии (также привожу дословно): я патриот (таких ответов много); люблю свою родину; мне и здесь хорошо; все устраивает; хочу жить на родине; здесь моя родина, мои родители и друзья; из России - никуда; родственные связи сильны; уже жила за границей, больше не хочу; климат не подходит; необходимо будет учить язык, приспосабливаться к чужой культуре; не позволяет образование, возраст и недостаток смелости; там неизвестно, что будет; меня там никто не ждет; вряд ли мы нужны там; нечего там делать на старости лет. Заметно, что свое нежелание уехать часть студентов объясняют патриотическими мотивами, любовью к России и т. п., а часть - неуверенностью в своих силах и страхом неудачи.

Некоторые выводы

Какие же выводы можно сделать на основе проведенного исследования?

Потенциал трудовой мобильности многих работающих студентов, по их собственной оценке, весьма невысок. Но ответы разных групп респондентов иногда существенно отличаются друг от друга, причем эти отличия не всегда просто объяснить. Например, почему женщины чаще мужчин хотят сменить работу? Возможно, дело в том, что женщины просто меньше зарабатывают. Так, оценивая (в другом вопросе анкеты) размеры своей заработной платы, 206 студентов из 567 (36,4%) указали, что у них она ниже 10 тыс. руб. в месяц. Но столь низкий заработок имеют всего 6,7% мужчин и 43% женщин; заработную плату выше 25 тыс. в месяц, напротив, получают 26,9% мужчин и 4,1% женщин.

Гендерная дискриминация в России - это отдельная проблема, которую мы рассматривать здесь не будем. Отметим лишь, что женщины часто испытывают немалые трудности, устраиваясь на работу. Их спрашивают о семейном положении, наличии детей. Основными причинами, по которым женщине отказывают в трудоустройстве, являются: необходимость предоставления ей льгот как матери малолетних детей; нежелание работодателя соблюдать ограничения, обусловленные психофизиологическими особенностями женского организма; опасение, что женщина создаст работодателю проблемы будущим замужеством, рождением детей; заведомо предвзятое мнение о том, что женщина менее профессиональна, умна и логична, чем ее коллега - мужчина, что у нее на первом плане всегда будет семья.

Не так просто объяснить, почему жители области, которые зарабатывают меньше нижегородцев (зарплату ниже 10 тыс. руб. в месяц имеют 24,3% нижегородцев и 59,6% жителей области), реже высказывали желание сменить работу. По-видимому, их ответы отразили более скромные возможности трудоустройства и выбора работы "в глубинке", чем в областном центре. В то же время переехать жить в другой регион России жители области желают чаще, чем нижегородцы (23,8% и 18,4%). Ситуацию отчасти проясняют комментарии к ответам: некоторые респонденты хотели бы переселиться не в другой регион, а в Нижний Новгород.

Кто проявил большую уверенность в своих силах, обнаружив тем самым более высокий потенциал мобильности? Это мужчины, люди, получающие второе высшее образование, отчасти работающие в новом частном секторе. Более отважно и оптимистично настроена молодежь, что вполне естественно, хотя и не всегда обоснованно, поскольку подавляющее большинство респондентов - это люди, у которых высшего образования еще нет.

Миграционные желания респондентов также заставляют о многом задуматься, как и их комментарии к своим ответам. Известно, что многие выпускники столичных вузов, особенно известных и прославленных, действительно уезжают за границу, кто на время, а кто и навсегда. Так, несколько лет назад только четверть опрошенных выпускников МГУ выразили желание жить и работать в своей стране. Выпускники НИМБ, нестоличного и негосударственного вуза, тем более живущие и работающие в области, конечно, значительно скромнее в своих амбициях, но и среди них желающих покинуть страну оказалось немало.

Исследование (в частности, ответы на другие вопросы, о которых в данной статье речи не идет) показало, что респонденты хорошо понимают роль высшего образования. Причем не только знаний, но и диплома <5>. Для многих очевидно, что работник должен стремиться повышать свою конкурентоспособность и потенциал трудовой мобильности, ибо только в этом случае, получив возможность выбора, он вправе реально претендовать на хорошие условия занятости. Потенциал трудовой мобильности, таким образом, становится решающим, ключевым фактором конкурентоспособности работника на рынке труда. Массовое стремление участников трудовых отношений быть более мобильными и конкурентоспособными является одним из новых явлений, пришедших в нашу жизнь в ходе рыночных преобразований.

--------------------------------

<5> При анкетировании мы задали респондентам вопрос о том, что для них важнее: знания, полученные за годы обучения в вузе, или сам диплом. Правда, был предложен и третий вариант ответа: "в равной степени". Именно его и выбрало большинство респондентов (65,7%); из тех, кто решился ответить более откровенно, большая часть, хотя и незначительная (18,7% против 15,6%), выбрала диплом.

Подпишись через наш сервис подписки на e-mail-рассылку новостей и полезной для вашего бизнеса информации
Подпишись через наш сервис подписки на e-mail-рассылку новостей и полезной для вашего бизнеса информации