Sidebar

Достояние "РОСАТОМА": Отраслевая программа развития управленческого кадрового резерва высшего звена управления

Энергетика и нефтегазовая отрасль

Отраслевая программа «Достояние Росатома» направлена на формирование и развитие высшего управленческого резерва атомной отрасли. Обучение проводится с привлечением ведущих российских и мировых экспертов.

Аудитория
Кадровый резерв на ротации ТОП-30, ротация внутри ТОП-1000. 
В 2014 году в программу были включены 102 руководителя отрасли.

Владелец резерва Генеральный директор Госкорпорации «Росатом» С. В. Кириенко.

Описание
Отраслевая программа «Достояние Росатома» направлена на формирование и развитие высшего управленческого резерва атомной отрасли. Обучение проводится с привлечением ведущих российских и мировых экспертов.

Особенности
Программа развития состоит из специально разработанных модулей и предусматривает выполнение резервистами индивидуальных проектов. Реализация проектов проходит при взаимодействии с кураторами из ТОП-30, которые принимают и оценивают промежуточные и финальные результаты проектной работы. По итогам составляется рейтинг лучших участников.Цели

На уровне Госкорпорации «Росатом»: Создание пула руководителей, готовых к назначению на высшие руководящие должности в центральном аппарате, дивизионах и организациях отрасли.На уровне участников программы:

Формирование ролевой модели лидера для достижения стратегических целей Росатома, трансляции и поддержки целей и ценностей Госкорпорации;

Изучение влияния бизнес-процессов и процессов взаимодействия с людьми на эффективность бизнеса предприятия и атомной отрасли в целом, освоение инструментов повышения эффективности;

Развитие бизнес-мышления и «коммерческого мышления», в том числе на глобальных рынках.

 

Госкорпорация «Росатом» сегодня становится глобальной инновационной компанией, претендуя на роль мирового лидера в атомной энергетике. Это требует масштабных трансформационных изменений в отрасли. В ближайшие годы Росатому предстоит сделать огромный качественный рывок вперед. И эти изменения должны начаться с людей, работающих на предприятиях атомной отрасли по всей стране. Именно по этой причине в Росатоме запущена масштабная программа по формированию и развитию кадрового резерва — команды будущего, котораядолжна стать драйвером изменений.

Генеральный директор Госкорпорации «Росатом» Сергей Кириенко неоднократно говорил о сложном пути изменения Росатома, который атомной отрасли предстоит пройти в ближайшие годы. Росатому необходимо, по сути, из добротного советского министерства превратиться в передовую глобальную компанию.

Путь этот крайне сложный и он требует огромных «энергозатрат». Мировой рынок ядерных технологий характеризуется жесткой конкуренцией, к которой многие в Росатоме сейчас просто не готовы. Мы прекрасно понимаем, что при безусловной важности материально-технического обеспечения и технологий, самым важным фактором обеспечения конкурентоспособности был и остается «человеческий капитал». Чтобы достойно выйти на мировую арену нужно начинать готовить людей сейчас.

 

Не менее важный вопрос — повышение операционной эффективности здесь, в России. Многим предприятиям отрасли предстоит переходить от госзаказа к работе на открытом рынке гражданской продукции. А это требует нового типа мышления, понимания новых бизнес-процессов и иных моделей поведения.

Поиск решений

Росатому требуется команда сотрудников, одинаково понимающих цели и задачи трансформации и готовых энергично действовать в этом направлении. Нужны сильнейшие агенты перемен. Сильнейшие, потому что отрасль огромная, и для того,чтобы сдвинуть с места эту неповоротливую машину, необходимы титанические усилия. Источниками этих изменений призваны стать участники Кадрового резерва отрасли, контуры которого были окончательно сформированы в течение 2012—2013 годов.

Концепция создания Кадрового резерва давалась нелегко. С одной стороны, есть успешный опыт ведущих российских и мировых компаний в этой области. С другой стороны, наша атомная отрасль — уникальная в своем роде. Это и определило особый подход к работе над проектом развития Кадрового резерва.

В ходе обсуждений мы стремились создать систему, максимально отвечающую задачам отрасли, и пришли к трехуровневой концепции построения системы кадрового резерва, где каждый уровень соответствует определенному уровню руководителей и стоящих перед ними задач.

Высший уровень резерва — «Достояние Росатома» — это руководители старшего звена управления, так называемый уровень «ТОП-1000». В этот уровень резерва входят 150 руководителей.

Средний уровень — «Капитал Росатома» — в него входят руководители среднего звена управления. Здесь целевая численность — 500 человек.

Начальный уровень — «Таланты Росатома» — состоит из перспективных специалистов и линейных руководителей. Его целевая численность — до 2000 человек.

Системный подход

Для нас важно, чтобы руководители, в развитие которых инвестируются время и немалые средства, стали драйверами изменений и ролевой моделью для подчиненных. Именно поэтому Корпоративная Академия очень тщательно подходит к вопросам выбора программ и спикеров для этой аудитории.

Формирование и развитие кадрового резерва Росатома началось с высшего уровня. В 2012 году стартовала программаразвития «Достояние Росатома» и «Капитал», с начала этого года запущена программа «Таланты».

Если говорить о программах развития участников кадрового резерва, то необходимо отметить 2 принципа, определяющих их наполнение.

Первый принцип — это преемственность. Одну из важнейших задач развития кадрового резерва мы видим в создании единой системы ценностей, единого понятийного поля, которые станут базой для формирования лидера нового поколения. Такое единое поле как раз и должна обеспечить преемственность программ обучения для каждого уровня Кадрового резерва. Причем начинается она с самого высшего уровня управления. Очень позитивным моментом для развития преемственности в Росатоме является всесторонняя поддержка этого процесса со стороны генерального директора.

Второй принцип — это соответствие программ развития потребностям каждого уровня. На каждом уровне управления свои задачи, свой масштаб ответственности, свои приоритеты. И программы развития должны «закрывать» актуальные для аудитории вопросы.

Чем выше уровень резерва, тем больше в обучении заложено модулей обучения по лидерству и стратегии. На уровнях ниже — больше навыкового развития. И все программы в той или иной степени направлены на расширение управленческого кругозора.

На уровне Достояния в рамках программ развития Корпоративная Академия привлекает международных гуру — ведущих профессоров передовых бизнес-школ.

Для среднего менеджмента предлагаются лучшие программы и провайдеры отечественного рынка.

Линейный менеджмент обучается по программам Корпоративной Академии Росатома. Проводят эти программы ведущие внутренние тренеры. При этом многие программы мы разрабатываем с привлечением внешней экспертизы, или сертифицируем внутренних тренеров на мировые лицензионные программы. Так, Корпоративная Академия впервые в России сертифицировала внутренних тренеров на проведение одной из самых востребованных в мире программ по повышению личной эффективности и умению работать в команде - «7 навыков высокоэффективных людей».

Что в итоге

Одним из результатов создания в Росатоме единой системы развития кадрового резерва должно стать изменение отношения к роли лидера в отрасли, и, конечно, появление новой яркой ролевой модели. Программы развития кадрового резерва призваны помочь участникам повысить мотивацию к изменениям своего сознания, своих моделей поведения и дать инструменты для расширения управленческого портфеля.

Для повышения эффективности обучения и усвоения полученных знаний мы реализуем для участников Достояния межмодульную работу. За каждым участником закреплен куратор из числа профессиональных коучей, в задачи которого входит участие в составлении плана по внедрению новых знаний в рабочую практику и консультационная помощь в его выполнении. Цель межмодульной работы — выработать у слушателей привычку не только думать о повышении эффективности, необходимости применения инновационных подходов, но и внедрять новые навыки и знания в рабочую практику.